Uma trilha de carreira para gestão de expectativas

Um dos maiores desafios da liderança é gerenciar as expectativas de sua equipe e é uma tarefa que exige sensibilidade, clareza e comunicação eficaz.

As expectativas não são estáticas; elas mudam ao longo do tempo, acompanhando as experiências, os objetivos e as circunstâncias individuais de cada colaborador. Essas mudanças refletem o ciclo de vida do profissional na organização, desde o entusiasmo inicial ao ingressar em um novo ambiente até o amadurecimento de suas aspirações e responsabilidades.

Uma aliada à esta gestão é a trilha de carreira, que possibilita transparência das possibilidades profissionais dentro de uma organização.

Um breve contexto

Ingressei na empresa bem no início de suas operações, quando éramos não mais que 20 pessoas, todas engajadas na implementação do produto. Inicialmente, a ausência de uma cultura voltada ao desenvolvimento de pessoas não parecia um problema e nem sequer era um foco de preocupação, mas com o passar do tempo e com o crescimento da empresa, logo surgiram questionamentos sobre processos de feedback e visibilidade de evolução de carreira começaram a aparecer.

Neste momento, eu havia acabado de assumir a gerência do time de design e logo botei a mão na massa para desenvolver um sistema que acompanharia a evolução do designer e traria visibilidade para a sua jornada profissional.

Antes de mais nada, você precisa saber que, para fins de consulta e transparência, optei por utilizar o Notion, que era o ambiente de wiki comum aos nossos designers, para alocar todas as informações deste sistema e possibilitar a visibilidade do histórico evolutivo de cada colaborador, de forma particular.

Mapeando papéis

O primeiro passo foi uma mapeamento de papéis para esclarecer todas as funções de design que existiam dentro da empresa e a as atividades desempenhadas por cada uma delas. Dada a diversidade de títulos que existem, a ambiguidade sobre responsabilidades e expectativas poderiam prejudicar tanto o desempenho individual quanto o trabalho em equipe. Essa primeira etapa, portanto, foi essencial para:

• Possibilitar o planejamento estratégico: A empresa consegue visualizar lacunas de competências ou sobreposições de funções, possibilitando ajustes eficazes.
• Promover o alinhamento interno: O designer passou a entender claramente seu papel e suas responsabilidades, que reduziu dúvidas sobre expectativas e prioridades;
• Promover a clareza externa: Colaboradores de outras áreas têm uma visão precisa das contribuições e do valor agregado por cada função de design.

Mapeando possibilidades de cargos

Cada empresa traz particularidades em relação à possível evolução de cargos para os seus colaboradores. É muito comum product designers desejarem chegar a cargos de Product Manager ou Product Owner. Ali, no entanto, por requisitos técnicos, isso não seria possível.

Preciso chamar atenção para o quanto é importante conhecer o seu ecossistema na hora de criar uma trilha de carreira. Apesar de existirem muitos modelos excelentes para isto, cargos e avaliações podem variar bastante de empresa para empresa. Por exemplo: uma empresa pequena geralmente possui uma trilha de carreira mais enxuta e seus colaboradores tendem a transitar de um cargo para outro em um período de tempo completamente diferente de uma empresa que possui uma estrutura mais complexa.

Um outro ponto interessante é realizar uma pesquisa interna sobre expectativas quanto trilha de carreira pelas pessoas do seu time. Muitos acreditam que o título é importante, mas existem aqueles que se interessam apenas pela evolução financeira. Lembre-se: existem objetivos e circunstancias individuais.

Autoavaliação períodica

A partir dos dados coletados, criei um processo de autoavaliação que decorreria a cada 3 (três) meses. Ela consiste nas seguintes etapas:

1. Comunicação via Slack
2. Preenchimento do formulário
3. Tabulação de respostas
4. Avaliação do gestor
5. Overview do colaborador

1. Comunicação via Slack

Na data prevista da avaliação, um comunicado é emitido pelo bot do Slack no canal do chapter de design, para que os colaboradores acessem o formulário e façam sua autoavaliação.

2. Preenchimento do formulário

O colaborador preenche um formulário de avaliação que consistem em 33 perguntas de múltipla escolha que englobam:

• O sentimento dele em relação ao cargo e a empresa
• O sentimento dele em relação ao relacionamento com pessoas do time
• Capacidade de compreender e abstrair necessidades para projetar soluções
• Compreensão de impactos externos e internos que podem ser gerados por uma solução proposta
• Nível de confiabilidade pessoal, do time e do negócio
• Domínio de processos e ferramentas
• Capacidade de colaboração
• Objetivos profissionais e pessoais

3. Tabulação de respostas

Para ter uma visão ampla de habilidades (skills) que devem ser desenvolvidas para a trilha que se deseja evoluir, cada pergunta respondida no formulário corresponde a um peso de skill. Elas se relacionam da seguinte forma:

Como são perguntas de múltipla escolha, cada resposta representa um peso de 1 a 5 nas skills que as competem. Conforme mostrei acima, as skills correspondem a perguntas específicas, portanto, se não há correspondência, o peso é 0.

Em outras palavras, tome por base a pergunta abaixo:

Se o colaborador responde o número 5 (Sou tipo a Mãe Dináh), ele estará atribuindo os seguintes pesos às seguintes skills:

4. Avaliação do gestor

Em seguida, o gestor realiza uma avaliação do colaborador com base nas mesmas perguntas. Por fim, são realizados dois cálculos para obter a pontuação média das habilidades do colaborador:

• Média da pontuação de cada skill, tanto na visão do colaborador, quanto na visão do gestor
• Média do resultado de cada skill do colaborador e gestor.

5. Overview do colaborador

A etapa que mais agrega valor, no entanto, é o overview do colaborador. Nela, o colaborador tem uma visão de sua evolução na empresa por uma página do Notion, compartilhada individualmente.

A página lista informações básicas, como a data em que o colaborador ingressou, o cargo atual e a meta profissional atual, além de trazer uma lista de todas as avaliações realizadas.

Dentro das avaliações, ele encontrará gráficos de radar que exibem o resultado de sua avaliação, comparando a autoavaliação com a avaliação do gerente e um gráfico de média geral.

Além disso, cada avaliação é acompanhada de sugestões de conteúdos para estudo que estão de acordo com os objetivos do profissional.

É importante destacar que todo esse processo é acompanhado por um momento 1:1, no qual o profissional e o gestor alinham expectativas e elaboram juntos um plano para alcançar os objetivos desejados. Essa abordagem não apenas fortalece a conexão entre colaboradores e gestão, mas também oferece maior segurança e clareza sobre a trajetória do colaborador dentro da empresa.